Flexicurity en het model van de transitionele arbeidsmarkt
Een arbeidsmarktideaal
Flexicurity en het model van de transitionele arbeidsmarkt
Het TAM-model
Eind vorige eeuw werd door Günther Schmid
van het Wissenschaftszentrum in Berlijn een model van de arbeidsmarkt
ontwikkeld, dat sindsdien door veel onderzoekers en beleidsmakers is gehanteerd.
Het wordt het model van de transitionele arbeidsmarkt genoemd, of kortweg het
TAM-model.
Kerngedachte achter dit TAM-model is de, misschien idealistische,
veronderstelling dat voor iedereen werkgelegenheid gecreëerd kan worden. Die
werkgelegenheid heeft dan de vorm van een gemiddeld aantal uren werk over de
totale arbeidslevensloop van een mens. Daarvoor moeten mensen regelmatig tijdens
hun arbeidzame leven een positieverandering (transitie) maken. Zulke regelmatige
transities vergroten de flexibiliteit en mobiliteit van individuen op de
arbeidsmarkt. En dat bevordert weer het concurrentievermogen van ondernemingen
en economische groei.
Een waar arbeidsmarktideaal!
Een beeld zegt meer dan duizend woorden…
In onderstaande
figuur vindt u het TAM-model weergegeven, zoals professor Ton Wilthagen dat in
2003 schetste bij zijn aantreden bij de Universiteit van Tilburg als hoogleraar
‘institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt’.
Men kan een positie innemen in één van de vijf zogenaamde ‘domeinen’ of in een combinatie van domeinen. Een transitie houdt een verschuiving in van positie.
Flexicurity: combinatie van flexibiliteit en zekerheid
Om
regelmatig transities te kunnen maken en dus flexibel en mobiel te blijven,
moeten mensen wel hun transitiecapaciteiten op peil houden, onder andere door
scholing. Aan de andere kant moeten er ook transitiefaciliteiten worden
ontwikkeld om het maken van transities aan te moedigen en te ondersteunen.
Bijvoorbeeld door nieuwe vormen van werkzekerheid en sociale zekerheid.
Flexicurity is het begrip dat beide genoemde aspecten, flexibility en security,
verenigt.
Voorbeelden gebruik TAM-model
In het onderzoek naar
samenwerkingsmogelijkheden tussen onderwijsinstellingen en flexbranche heb ik
het TAM-model gebruikt voor een systematische inventarisatie. Wat doen
uitzendbureaus, scholen en andere instanties om verschillende goede overgangen
op de arbeidsmarkt te faciliteren?
Ik noem heel in het kort enkele
voorbeelden. In komende columns zal ik uitgebreider op een aantal voorbeelden
ingaan.
Transitie I: Van betaalde arbeid naar betaalde arbeid
Het
betreft hier overgangen op de arbeidsmarkt van werk naar werk zoals
positieverbetering van werkenden, baan-baanmobiliteit, overgang van werknemer in
loondienst naar zelfstandige of omgekeerd, van uitzendbaan naar vaste
aanstelling of omgekeerd, van meer naar minder uren werk of andersom.
De rol
van uitzendbureaus bij deze transitie is duidelijk. Via uitzendwerk zijn veel
mensen aan werk gekomen en vaak leidt uitzendwerk tot het verwerven van een
vaste aanstelling. Steeds meer houden uitzendorganisaties zich ook bezig met
advisering van klanten over de personeelsvoorziening op langere termijn.
Casus Procesoperators
In verband met een
investeringsbeslissing wilde een klant van een uitzendbureau weten of in de
komende jaren voorzien kon worden in voldoende gekwalificeerde procesoperators.
Het bureau selecteerde 200 uitzendkrachten en liet hen testen. Uitkomst:
voldoende te kwalificeren medewerkers te vinden, de klant investeerde in
Nederland waardoor werkgelegenheid in de betreffende regio gewaarborgd werd.
Transitie II: Van werkloosheid naar betaalde arbeid of vice
versa
Mensen in het domein ‘werkloosheid’ zijn bijvoorbeeld als
gevolg van ziekte, arbeidsongeschiktheid of ontslag in economisch slechte tijden
voor korte of langere tijd werkloos. Ze hebben recht op een uitkering. Wel
vinden veel deskundigen dat het Nederlandse systeem van sociale zekerheid te
veel als vangnet functioneert en te weinig als trampoline, terug richting
arbeidsmarkt. Vormen van re-integratie en scholing kunnen de aansluiting naar
werk helpen verbeteren.
De rol van de flexbranche bij transities van
werkloosheid naar werk is belangrijk, blijkt voortdurend in allerlei metingen.
Sommige uitzendbureaus richten zich specifiek op het bemiddelen naar werk van
deze doelgroep.
Casus Servicepunt Flex
Eind 2010 is het
Servicepunt Flex geopend, een vorm van samenwerking tussen UWV Werkbedrijf
enerzijds en ABU, NBBU en STOOF anderzijds. Vanuit een gezamenlijk
expertisecentrum worden zowel medewerkers uit de flexbranche als van UWV
Werkbedrijf ondersteund door specialisten.
Transitie III: Van scholing naar betaalde arbeid of vice
versa
Binnen het domein ‘scholing’ ging het vroeger vooral om
zogenaamd initieel onderwijs, maar in toenemende mate is ook sprake van om-,
her- of bijscholing. Herhaalde deelname aan onderwijs en scholing
vergemakkelijkt het maken van transities op de arbeidsmarkt.
De flexbranche
werkt al jaren samen met het voorbereidend en middelbaar beroepsonderwijs en
schoolt jaarlijks vele duizenden flexkrachten in leer-/werktrajecten in
samenwerking met ROC’s. Het O&O-fonds van de branche (STOOF) adviseert
uitzendorganisaties bij opleidings- en ontwikkelingsvragen, verstrekt subsidies
of bemiddelt bij het verkrijgen van subsidies.
Casus Laurens Simonse Groep
De Laurens Simonse
Groep richt zich op detachering, werving & selectie en traineeships voor
hoogopgeleide (young) professionals.
Dochterondernemingen als BijBanen.nl en
StudentenBureau leggen al in een vroeg stadium via sociale media contact met
studenten, stagecoördinatoren en studieverenigingen van alle hogescholen en
universiteiten in Nederland. Zo vormt men zich een beeld van ingeschreven
studenten en hun ontwikkeling in onderwijs en beroep. De informatie wordt
opgeslagen in een gedeeld relatiebeheersysteem.
Na afronding van hun studie
kunnen de geselecteerde young professionals vervolgens bemiddeld worden op één
van de vakgebieden waarin het bedrijf actief is: ICT, Techniek, Logistiek,
Sales, Marketing, HRM en Finance.
Transitie IV: Van zorg/huishoudens naar betaalde arbeid of vice
versa
Bij het domein ‘zorg/huishoudens’ neemt men ook niet deel aan
betaalde arbeid, maar is er geen sprake van een uitkeringssituatie. Het gaat
hier bijvoorbeeld om zorgtaken voor kinderen, partner of ouders of om mensen die
hun tijd besteden aan vrijwilligerswerk. Allerlei maatregelen hebben als doel de
combinatie van arbeid en zorg te faciliteren.
Deze groep ‘nuggers’ (een
afkorting voor niet-uitkeringsgerechtigde) vormt met ongeveer 1,3 miljoen mensen
12% van de potentiële beroepsbevolking. Gelet op de verwachte krapte op de
arbeidsmarkt hebben diverse partijen grote interesse in deze groep: overheid,
uitzendorganisaties, scholings- en onderzoeksinstituten.
Deeltijdstudenten
Een deel van de
deeltijdstudenten in het beroepsonderwijs was voor aanvang van de studie nugger.
Vaak gaat het om herintredende vrouwen, die opnieuw aan het werk gaan als hun
zorg- en opvoedtaken verminderen. Veel van hen zoeken een deeltijd- of
uitzendbaan en starten vervolgens een deeltijdstudie om hun positie op de
arbeidsmarkt verder uit te bouwen en te verstevigen.
Transitie V: Van uittreding naar betaalde arbeid of vice
versa
In het domein ‘uittreding’ vinden we degenen die, al dan niet
vervroegd, met pensioen zijn gegaan of gebruik maken van een levensloopregeling.
Op allerlei manieren wordt geprobeerd de arbeidsparticipatie van ouderen te
vergroten. Uit onderzoek blijkt dat zulke duurzame arbeidsparticipatie van
oudere werknemers wordt bevorderd als bij deze categorie tijdig verandering van
werk (transitie I) gestimuleerd wordt.
Het aantal ouderen, dat via
uitzendbureaus aan het werk gaat, neemt toe. De uitzendbranche richt zich ook
meer op de inzet van 65-plussers en het veranderen van de beeldvorming ten
aanzien van oudere werknemers bij werkgevers. De uitzendformule en regelingen in
de CAO voor uitzendkrachten maken het voor werkgevers aantrekkelijk om oudere
werknemers aan te nemen.
Casus KPN
Het voorbeeld betreft een callcenter
van KPN met een redelijk hoog niveau van dienstverlening maar met een hoog
verloop onder de vooral jongere medewerkers. Vanuit een pool zijn door het
betreffende uitzendbureau vijftigplussers geïntroduceerd en dat heeft meerdere
gunstige effecten gehad. Het verloop onder het personeel is gedaald, ook onder
de jongeren. En ook op andere terreinen, zoals werkhouding en onderlinge
bejegening, heeft de inzet van oudere medewerkers positieve invloed gehad.
Wordt vervolgd – wie volgt?
Het hier gepresenteerde
TAM-model biedt volop mogelijkheden om de eigen dienstverlening van
uitzendbureaus en andere flexbedrijven op te projecteren. En vaak zullen ook aan
die dienstverlening opleidings- en ontwikkelingsaspecten gekoppeld zijn.
In
volgende columns zullen bovenstaande en andere voorbeelden van flexwerk in
combinatie met opleidings- en ontwikkelingsvragen aandacht krijgen. Om de
toenmalig voorzitter van STOOF, Marcel Nuyten, te citeren bij het verschijnen
van de eerste opleidingsmonitor in 2010:
Marcel Nuijten: “Uitzendbureaus zijn goed in het bemiddelen van personeel en vervullen op die manier een belangrijke rol als opstap op de arbeidsmarkt. Zij moeten net zo goed worden in opleiden. Een opleiding verbetert iemands kansen op de arbeidsmarkt. Bemiddelen en opleiden horen bij elkaar.”
Wie bij het lezen en doordenken van de voorbeelden in dit TAM-model denkt: “Wij zijn ook succesvol bezig op dat terrein” wordt van harte uitgenodigd daar melding van te maken. Ik ben er zeker van dat we volop van elkaar kunnen leren en dat er veel meer mooie initiatieven zijn op het gebied van flexibiliteit en mobiliteit dan waar wij weet van hebben!
Rein Leyenhorst